48 ЛЬГОТЫ, ДОПЛАТЫ, ПЕНСИИ И ПОСОБИЯ РАБОТНИКАМ

ЛЬГОТЫ И ДОПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Льготы и доплаты, предоставляемые работникам, являются элементами вознаграждения, предоставляемого в дополнение к различным формам денежных выплат. Они также включают позиции, не являющиеся, строго говоря, вознаграждением, как, например, ежегодные отпуска.

ЦЕЛИ

Политика и практические меры организации, связанные с предоставлением льгот сотрудникам, направлены на то, чтобы:

• обеспечить привлекательный и конкурентоспособный общий пакет вознаграждений, который будет как притягивать, так и удерживать хороших работников;

• удовлетворить персональные потребности работников;

• повысить приверженность работников организации;

• для некоторых людей обеспечить эффективный с точки зрения налогов метод вознаграждения.

Обратите внимание, что в этом списке нет задачи «мотивировать работников». Это объясняется тем, что обычные льготы, предоставляемые предприятием, редко могут непосредственно и немедленно повлиять на показатели работы. Тем не менее они позволяют создать более благосклонное отношение к предприятию, что повышает приверженность и организационные показатели в долгосрочной перспективе.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛЬГОТ РАБОТНИКАМ

Льготы могут быть поделены на следующие категории:

• Пенсионные программы : обычно это рассматривается как наиболее существенная льгота работникам.

• Личное страхование : это льготы, которые расширяют персональное страхование и страхование семей работников в случае их болезни, несчастного случая, или страхование жизни.

• Финансовая поддержка : займы, программы по покупке жилья, помощь при переезде и скидки на товары и услуги предприятия.

• Личные потребности : право, которое признает взаимосвязь между рабочими и домашними потребностями, например право на очередной отпуск и другие формы отпусков, забота о детях, перерывы в профессиональной деятельности, консультирование перед уходом на пенсию, финансовые консультации и личные консультации в период кризисов, возможности для спортивных занятий и отдыха.

• Персональные автомобили и бензин : до сих пор является льготой, которая высоко ценится, несмотря на то что автомобили облагаются сейчас более высокими налогами.

• Другие льготы : те, которые повышают уровень жизни работников, такие как дотируемое питание, выплаты на одежду, возмещение затрат на телефонные переговоры, мобильные телефоны (скорее в качестве льготы, чем как необходимый предмет) и предоставление кредитных карт.

• Нематериальные льготы : особенности, которые вносят вклад в качество деловой жизни и делают предприятие привлекательным и достойным местом работы.

НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ

Следует помнить, что большая часть льгот подлежит налогообложению как «пособия, выплачиваемые в натуральной форме». Заслуживающими внимания исключениями являются санкционированные пенсионные программы, питание там, где оно предоставляется всем работникам, места парковки, подписки на профессиональные издания и жилье, размещение в котором необходимо для дальнейшего выполнения служебных обязанностей.

ВЫБОР ЛЬГОТ

Так называемая система кафетерия самообслуживания или система гибких льгот позволяет работникам осуществить выбор из ряда вариантов в заданных финансовых границах. Эти схемы дают возможность выбора внутри льгот либо между льготами. Работникам выделяют некое пособие, в рамках которого они могут подобрать себе льготы. Это пособие можно использовать, чтобы переходить с одной льготы на другую, выбирать совершенно новые льготы или менять объем существующих. Некоторые базовые льготы, например оплачиваемый бюллетень по болезни, зачастую не входят в эту схему и не являются «гибкими». Работники могут смещать баланс своего суммарного пакета вознаграждений в сторону зарплаты или льгот: либо увеличивать сумму льгот, жертвуя зарплатой, либо получить неиспользованные льготы наличными. Система гибких льгот позволяет работникам самим выбирать льготы для себя, руководствуясь собственными потребностями. Такая схема может помочь работодателям сэкономить на тех льготах, которые людям не нужны.

СУММАРНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Представление о суммарном вознаграждении основывается на принципе трактовки всех аспектов оплаты и льгот как единого целого. Затраты предприятия и ценность каждого элемента для отдельного работника могут быть оценены с целью согласования этого пакета с потребностями организации и отдельного работника. Следует также уделить внимание общей конкурентоспособности суммарного пакета вознаграждения на рынке.

КОРПОРАТИВНЫЕ ПЕНСИОННЫЕ ПРОГРАММЫ

Ниже приведены причины, по которым следует иметь достойные пенсионные программы:

• они демонстрируют, что организация является хорошим работодателем;

• они привлекают и удерживают высококвалифицированных работников, помогая поддерживать конкурентоспособные уровни суммарного вознаграждения;

• показывают, что данная организация заботится о долгосрочных интересах своих работников.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Корпоративная пенсионная программа – это соглашение, по нему работодатель обеспечивает пенсии для работников, когда они уходят на пенсию, доход для семей тех членов организации, которые умирают, и отсроченные льготы для тех своих сотрудников, кто уходит из организации. «Групповая схема» – это типичная схема, предоставляемая огромному большинству работников.

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ

Корпоративные пенсионные программы управляются доверительными фондами, которые, как предполагается, не должны находиться под влиянием работодателя. Попечители фонда отвечают за пенсионный фонд, из которого выплачиваются пенсионные пособия.

Этот пенсионный фонд получает средства за счет вкладов работодателей и, как правило (но не всегда), работников. Размер фонда и его способность выполнить свои обязательства в будущем зависит как от размера вкладов, так и от доходов, которые сумеют заработать попечители фонда. Они делают это, инвестируя деньги фонда с помощью консультантов в акции и другие ценные бумаги или через страховые компании. В последнем случае страховые компании предлагают либо управляемый фонд – объединенные запасы денежных средств, размещаемые страховой компанией в интересах многих клиентов, либо сегрегированный фонд, действующий в интересах одной компании.

ВЗНОСЫ

В схеме взносов в пенсионный фонд взносы делают и работодатели, и сами работники. Доход, с которого начисляется пенсия, – это общий заработок, из него можно исключить оплату сверхурочной работы и специальные премии. Можно также вычесть сумму, равную единообразной государственной пенсионной ставке. Уровень взносов существенно варьирует, хотя в типичной схеме работник должен вносить примерно 5% от своего заработка, а работодатель – сумму в два раза больше.

ОДОБРЕННАЯ СХЕМА

Взносы тех, кто подпадает под профессиональную схему, одобренную Налоговым управлением ( одобренную схему ), полностью освобождаются от уплаты налогов. Компаниям также возвращают налоги со взносов, а подоходный налог вычитают из доходов от инвестиций в Соединенном Королевстве. Это делает пенсионный фонд самой эффективной (с точки зрения налогообложения) формой сбережений, которые только существуют в стране.

Работодатели могут выбрать другую пенсионную схему, которая приносит большую выгоду, нежели одобренная, но им придется пожертвовать при этом щедрыми налоговыми льготами, связанными с одобренной схемой.

ПЕНСИОННЫЙ ВОЗРАСТ И ПОЛОВАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ

Традиционно пенсионный возраст составляет 65 лет для мужчин и 60 лет для женщин. Однако в соответствии с Законом о половой дискриминации (1986) незаконно требовать от женщин, чтобы они уходили на пенсию раньше мужчин. В вердикте Европейского суда по делу «Барбер против Лондонской Биржи» от 17 мая 1990 г. говорится, что пенсия должна выплачиваться согласно ст. 119 Римского договора (гарантирующего равную оплату) и что незаконно делать различия между мужчинами и женщинами в отношении пенсионных прав. Принятое решение не касается пенсий, назначенных до 17 мая 1990 г.

ОТЧЕТ О ЛЬГОТАХ

Каждый участник производственной пенсионной схемы имеет право на ежегодную выписку, содержащую ее или его потенциальные пособия.

ВИДЫ КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ СХЕМ

Пенсионные схемы с заданными льготами, или группа конечных выплат, предлагает гарантированную пенсию, от части которой можно отказаться, чтобы получить необлагаемую налогом сумму денег. При применении формы конечных выплат пенсия является долей суммарных заработков, учитываемых при расчете пенсии за каждый год работы (обычно 1/60). Для того чтобы получить максимальную пенсию, составляющую две трети при схеме 1/60, потребуется 40 лет стажа. Схемы с заданными льготами обеспечивают работников заранее известным уровнем пенсии. Для работодателей такие схемы могут быть очень дорогостоящими и непредсказуемыми, поскольку им приходится вносить любые суммы, которые потребуются для того, чтобы купить обещанные льготы.

В схеме с заданными взносами работодатели устанавливают взносы, оплачиваемые за работников, принимая на себя обязательство отчислять определенный процент от заработка независимо от сумм пенсий, которые будут получать работники после выхода на пенсию. Таким образом, пенсия является той ежегодной выплатой, которая может быть приобретена за деньги, накопленные в фонде для какого-то его члена.

Схема с заданным вкладом предлагает неопределенные льготы для работника, поскольку они зависят от общей суммы вложенных денег, достигнутого уровня возврата на инвестиции и коэффициента, с которым накопленные средства могут быть конвертированы в пенсионные выплаты при уходе на пенсию. Для работодателя тем не менее такая схема предполагает определенность затрат.

ПЕНСИИ СОТРУДНИКОВ

В случае, если у работодателя в платежной ведомости числится пять и более сотрудников, он обязан обеспечить возможность получения пенсий за счет независимых фондов сотрудникам, которые не получают пенсию компании. Система подобных пенсий представляет собой систему выплат в независимый фонд, размер которых определяется зарплатой работника. Выбор независимого фонда рекомендуется согласовать с тем работником, которого это касается.

РАЗВИТИЕ ПЕНСИОННОЙ СИСТЕМЫ

Вот как комментируют ситуацию CIPD (2003):

За последние десять лет произошли существенные изменения в характере корпоративных схем, предлагаемых новым сотрудникам. Произошел сдвиг от схем определенных льгот для новых работников в сторону схем установленных взносов. Кроме того, возникло множество смешанных и гибридных типов пенсионных планов, а также снизилось общее количество работников, которые охвачены корпоративными схемами любого типа.

Отказ от схем определенных льгот (конечных выплат) был в значительной степени обусловлен увеличением и непредсказуемостью издержек на такие схемы. Но, как утверждает CIPD , «в основе этих изменений лежат демографические факторы, снижение рождаемости и падение среднего возраста выхода на пенсию в сочетании с существенным увеличением предполагаемой продолжительности жизни, которая должна повлечь за собой удорожание таких схем. Важным фактором могло стать и увеличение гибкости рынка труда». Некоторые организации (например, Государственная гражданская служба) вводят денежные схемы, чтобы привлечь и удержать молодых работников, являющихся специалистами в своем деле».

ВКЛАД ЧР

По мнению CIPD , ЧР может внести свой вклад в развитие пенсионной политики следующим образом:

• четко определить цели пенсий, соответствующие потребностям организации и их сотрудников, и довести их до сведения всех заинтересованных сторон;

• выступить в роли советника по вопросам разработки и внедрения приемлемых схем, помогающим достигнуть этих целей, – гибкость и возможность выбора являются важными компонентами разработки, призванными удовлетворить потребности более многообразной рабочей силы;

• просвещать менеджеров и работников, чтобы они могли взять на себя ответственность за то, как они хотят работать и уходить на пенсию, и сделать все необходимые приготовления; они должны сделать выбор на основе полной информации.

НАДБАВКИ И ДРУГИЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ

Основными сферами, в которых могут выплачиваться надбавки и специальные выплаты работникам, являются следующие.

• Надбавка в связи с месторасположением предприятия – в Лондоне и других крупных городах могут выплачиваться пособия в связи с более высокой оплатой жилья и стоимостью жизни. Пособия начисляются как надбавка к основной зарплате.

• Командировочные – величина этого пособия на размещение и питание сильно варьирует в различных организациях. Некоторые организации установили ставки в зависимости от места командировки и должности сотрудника. Другие разрешают выплачивать командировочные в разумных пределах без наличия какой-то шкалы.

• Оплата сверхурочных – большинство рабочих имеют право на оплату сверхурочных, точно такое же право есть у других сотрудников, вплоть до уровня руководства. Вместо этого более высокооплачиваемые работники могут получать отгулы, если они проработали дополнительное время. Как правило, организации, которые производят оплату сверхурочных часов, платят в 1,5 раза больше, чем за рабочее время с понедельника по субботу, и двойную ставку за работу в воскресенье и государственные праздники. Некоторые фирмы платят вдвойне, начиная с полудня субботы. Работа в такие праздники, как Рождество и Страстная пятница, часто оплачивается выше.

• Оплата за сменность – осуществляется обычно с коэффициентами, которые варьируют в широких пределах в соответствии с организацией смен. Премиальная надбавка, скажем, в одну треть от основной зарплаты, может быть предоставлена людям, работающим ночью, в то время как те, кто работает в утренние и вечерние смены, могут получать меньшую надбавку, скажем, в одну пятую от основной зарплаты.

• Пособие за дежурства или работу по требованию могут выплачиваться тем работникам, которые должны быть доступны для вызова на работу в любое время, когда это потребуется. Это пособие может являться стандартной доплатой к основной зарплате. В качестве альтернативы осуществляются специальные выплаты за непредвиденные вызовы.

Сайт создан с Mozello - самым удобным онлайн конструктором сайтов.

 .