31 УХОД ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ


ОБЩИЕ СООБРАЖЕНИЯ

Трудовые отношения могут закончиться добровольно посредством перехода работника в другое место. Или они могут завершиться уходом на пенсию. Однако все больше работников вынуждены покидать работу не по своему желанию. Организации становятся скупыми и бедными. Они прекращают трудовые отношения в процессе сокращения штатов и ужесточают дисциплинарные процедуры, причем рассматривают не только нарушения дисциплины, но и некомпетентность – по мнению работодателя. Политика обеспечения трудовыми ресурсами и практические мероприятия, связанные с уходом из организации, должны учитывать также уход работников по собственному желанию и на пенсию.

ПРИЧИНЫ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

Сокращение штатов, как и бедняки, которых оно порождает, существовало всегда. Одно время, однако, сокращения являлись в основном результатом неблагоприятных условий бизнеса, особенно в периоды экономического спада. Это, конечно, до сих пор остается главной причиной увольнений и усугубляется давлением глобальной конкуренции и экономическим спадом в международном масштабе. Но стремление достичь конкурентного преимущества заставляло организации «снижать затраты» – эвфемизм, использовавшийся для того, чтобы избавляться от работников, затраты на оплату труда были одними из основных, на которых предприятия делали акцент, поскольку они, как правило, являются самой крупной составляющей в структуре расходов. Результатом было сокращение количества уровней (устранение таких уровней управления, которые считались ненужными) и «сокращение размера организации» (еще один эвфемизм) или даже «приведение к нужному размеру» (еще более вопиющий эвфемизм).
Введение новых технологий очень сильно увеличило количество сокращений неквалифицированных рабочих и работников с низкой квалификацией в офисах и на производстве. Но давление производительности (больше от меньшего) и добавленной стоимости (увеличение дохода, связанного с расходами на человеческие ресурсы) привело к более широкому применению таких индексов, как добавленная стоимость на сумму затрат на зарплату (использование человеческих ресурсов в этой ситуации подразумевает меру эксплуатации) для измерения показателей работы в сфере использования человеческих ресурсов. В качестве инструментов для сокращения размера предприятия применялось изменение проектирования технологических процессов бизнеса. Сверка со стандартами для установления того, какие организации на самом деле получают больше, имея меньшие ресурсы (и если это так, то как они этого добиваются), является другим широко распространенным способом прийти к сокращению размеров организации.

УСТАНОВЛЕНИЕ БОЛЕЕ ВЫСОКИХ НОРМ

Потребность улучшать показатели труда, для того чтобы соответствовать требованиям более интенсивной глобальной конкуренции, объясняет, почему предприятия устанавливают более высокие нормы для работников и не сохраняют тех, кто не соответствует этим нормам. Это может быть осуществлено с помощью процедуры дисциплинарного взыскания, а для выявления работников, не соответствующих стандартам, могут быть использованы процессы управления по показателям работы, описанные в предшествующей главе. Направляемые должным образом, эти процессы подчеркнут позитивные планы по усовершенствованию и развитию, но они неизбежно будут выявлять слабые стороны и, если их не преодолеть, могут привести к необходимости дисциплинарного воздействия.

ДОБРОВОЛЬНЫЙ УХОД

Безусловно, люди могут уходить из организации, для того чтобы продвинуться по служебной лестнице, чтобы получать больше денег, при переезде из данного района или просто потому, что они по горло сыты тем обращением, которое они ощущали на этом месте работы. Кроме того, они могут раньше срока уйти на пенсию (хотя это иногда происходит не по доброй воле) или пойти под сокращение штатов (под давлением или потому, что они получат финансовое вознаграждение за этот шаг).

УПРАВЛЕНИЕ УХОДОМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ – РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР

Обычно заниматься увольнениями поручают службе кадров, и в случае недобровольного увольнения это, наверное, является одним из самых неприятных, тягостных и стрессовых видов деятельности из тех, которыми занимаются отделы персонала. Практически их просят идти на попятный. Потратив множество усилий на подбор кадров и их развитие, этот отдел теперь должен заниматься прямо противоположными действиями. Работники отделов кадров на деле действуют, не желая того, как агенты руководства, которое приняло решение сократить размер предприятия или «позволить кому-то уйти» (в этой области управления персоналом гораздо больше эвфемизмов, чем во всех остальных областях вместе взятых). Если вы поставлены в такие неприятные обстоятельства, то это означает, что следует принять во внимание этические и профессиональные соображения, как это описано далее.
Более позитивная задача отдела кадров, связанная с уходом из организации, – это облегчение ухода на пенсию и анализ причин, по которым работники покидают организацию, для того чтобы можно было принять меры, корректирующие недостатки.

ЭТИЧЕСКИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ

Специалисты по ЧР могут не иметь возможности выбора касательно своего участия в сокращении размеров организации в том случае, если они хотят в ней оставаться. Но они могут и должны вносить значительный вклад в управление этим процессом, для того чтобы снизить уровень стресса и эмоционального травмирования при сокращении штатов, а также минимизировать неприятные ощущения, к которым могут привести несправедливые дисциплинарные меры. Они могут повлиять на политику и способы сокращения штатов, если его нельзя избежать. Они способны привлекать внимание к необходимости осторожно проводить сокращение, давать линейным руководителям советы касательно того, как это нужно осуществлять, помогать им доводить подобные решения до работников, давать советы в целом по коммуникациям внутри и вне организации и обеспечивать консультационные услуги и услуги по трудоустройству уволенных. С профессиональной точки зрения они должны обеспечить грамотные процедуры сокращения штатов (включая мероприятия, связанные с консультациями), соответствующие юридическим требованиям и процессуальному кодексу. Их обязанность также – следить за тем, чтобы соблюдались юридические нормы.
Профессиональный подход к дисциплинарным мерам означает, что специалисты по ЧР должны обеспечить соответствие дисциплинарных процедур процессуальному кодексу и учитывать юридические нормы. Они должны разъяснять эти нормы линейным руководителям, обучать их применению и давать советы. С этической точки зрения специалисты по персоналу должны делать все, чтобы с людьми обращались в соответствии с принципами естественной справедливости.

ДИНАМИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Динамика профессиональной деятельности – это термин, применяемый для описания того, как происходит карьерный рост в рамках организации или на протяжении трудовой деятельности. Еще в 1984 г. Чарльз Хэнди (1984) предсказал, что большинство людей не будут работать в организациях. Вместо этого возрастет количество работников со стороны и подрядчиков, деятельность которых будут облегчать информационные технологии. Он также предсказывал, что к специалистам и профессионалам (работникам, обладающим знаниями) будут предъявляться высокие требования в рамках организаций. В более поздних книгах (например, « The Empty Raincoat » – «Пустой дождевик» – 1994) он развивал свою идею о портфельной карьере: люди меняют свои места работы несколько раз в жизни либо из-за того, что они вынуждены уйти, либо потому, что они не упускают благоприятных возможностей.
Национальная культура также меняется. Похоже, что высокий уровень безработицы будет сохраняться, все большее количество людей работают на себя (часто потому, что они вынуждены это делать), и все более широко применяются краткосрочные контракты, особенно в государственном секторе. Некоторые наблюдатели считают, что организации больше не предлагают долгосрочных карьер, поскольку они становятся меньше, уменьшают количество уровней управления и полагаются на все меньшее число ключевых работников. Понятно, что эти процессы происходят в некоторых компаниях, но работники не всегда смотрят на вещи подобным образом. Обзор ИПР в 1995 г. показал, что 46% респондентов рассматривали свою профессиональную деятельность как долгосрочную и намерены ее продолжать. Однако 16% воспринимали работу, которую они выполняли в тот период, как часть своей профессиональной карьеры, которая, вероятно, приведет их к работе в других компаниях, и 15% считали, что они оставят свою работу и она не будет являться частью их профессиональной деятельности.

ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С УХОДОМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ

Принимая во внимание изложенное, в этой главе будут описаны виды деятельности, связанные с сокращением штатов, трудоустройством уволенных, увольнением, уходом по собственному желанию и уходом на пенсию.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ

Уменьшение размера организации – это одна из наиболее сложных областей управления персоналом, в которых могут принимать участие работники отдела кадров. Их обязанности заключаются в том, чтобы:
• заблаговременно планировать уменьшение размеров без принудительного сокращения штатов;
• давать рекомендации и применять иные методы уменьшения количества работников во избежание принудительного сокращения;
• поощрять добровольное сокращение штатов, если другие методы не сработали;
• разрабатывать и применять необходимые процедуры, связанные с сокращением штатов;
• заниматься вопросами выплат увольняемым работникам;
• давать советы по поводу методов осуществления сокращения и принимать участие в этом процессе, если это необходимо.
Кроме того, специалисты по персоналу должны заниматься организацией трудоустройства уволенных, как это описано в следующем разделе данной главы.

ЗАБЛАГОВРЕМЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Заблаговременное планирование означает, что следует предвидеть предстоящее снижение потребности в работниках и позволить осуществиться естественной убыли. Следует спрогнозировать цифры необходимого уменьшения количества работников и вероятные потери за счет текучести кадров. В нужный момент следует прекратить прием работников, чтобы их излишнее количество было поглощено за счет естественного оттока.
Проблема заключается в том, что такие прогнозы часто трудно сделать, и в периоды высокого уровня безработицы нормы естественного оттока, как правило, снижаются. Поэтому можно переоценить возможности достижения естественного сокращения работников. Время, которое потребуется для поглощения будущих потерь, лучше оценивать пессимистически и раньше приостанавливать набор новых сотрудников.
В идеале следует принять меры для того, чтобы перевести людей на другие, более надежные рабочие места и, если возможно, сохранить их.

ПРИМЕНЕНИЕ ДРУГИХ МЕТОДОВ ВО ИЗБЕЖАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

Другими методами, которые помогают избежать или свести к минимуму сокращение штатов, могут быть следующие (они изложены в порядке увеличения их жесткости):
• отказ от применения сторонних работников;
• отказ от обращения к субподрядчикам;
• снижение или, в лучшем случае, отказ от применения сверхурочных работ;
• развитие системы разделения работы: два человека выполняют одну и ту же работу попеременно в разные дни или поделив рабочий день между собой;
• сокращение количества работников на неполный рабочий день, не забывая при этом, что они также имеют право на труд;
• временная приостановка производства.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ ПО ДОБРОЙ ВОЛЕ

Обращение к добровольцам – с предоставлением соответствующих выплат – это один из путей снижения количества принудительно сокращенных работников. Следует принять решение по поводу той суммы, которая убедит людей уйти. Она, безусловно, должна быть выше установленного законом минимума, хотя еще одним побудительным мотивом для увольнения из организации может быть то, что им легче будет найти работу в этой ситуации, чем позднее, если они будут цепляться за свою работу до последнего момента. Им может быть предоставлена помощь в трудоустройстве в другом месте.
Одним из недостатков добровольного сокращения является то, что могут уйти не те люди, т. е. хорошие работники, которые скорее способны найти другую работу. Иногда стоит пойти на попятный и предложить им специальное вознаграждение, если они согласятся остаться.

ТРУДОУСТРОЙСТВО УВОЛЕННЫХ

Трудоустройство уволенных – это процесс содействия уволенным работникам в поиске другой работы или в смене рода деятельности. Оно может заключаться в консультировании; его предоставляют фирмы, специализирующиеся в этой области.

ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

Если вы вынуждены прибегнуть к сокращению штатов, можно уменьшить количество проблем, применяя установленную процедуру. Она должна преследовать три цели:
• как можно более справедливо обращаться с работниками;
• сократить трудности, насколько это возможно;
• защитить способности руководителей эффективно управлять компанией.
Эти цели не всегда совместимы. Руководство захочет сохранить своих ключевых и наиболее эффективных работников. Профсоюзы, с другой стороны, возможно, захотят применить принцип «последний пришел, первый ушел», независимо от ценности каждого работника для предприятия. Пример такой процедуры приведен в гл. 56.

ПРОВЕДЕНИЕ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

Прежде всего нужно, чтобы политика отбора работников, подпадающих под сокращение штатов, была справедливой. Кроме того, необходимо соблюдать юридические требования, касающиеся консультирования. Информация, которую собираются предоставить на любом консультативном совещании, должна касаться причин сокращения штатов, тех шагов, которые компания предприняла или будет предпринимать для того, чтобы свести его к минимуму, а также процедуры выплат, связанных с сокращением штатов. Нужно затронуть вопрос о сроках. Следует подтвердить основание для выбора работников, подлежащих сокращению, в соответствии с тем, как это сформулировано в политике сокращения штатов.
Затем, если это крупномасштабное сокращение, необходимо сделать общее объявление или сообщить о нем отделу или подразделению, если это сокращение будет проходить в меньшем масштабе. Лучше всего, когда объявление о сокращении делается лично руководителем высшего или среднего звена, непосредственно знающего увольняемых работников. Следует сообщить о трудностях, с которыми столкнулась организация, и о мерах, принимаемых для преодоления этих трудностей. Это объявление должно также содержать информацию о том, как именно будет проходить сокращение: каковы процедуры для тех людей, которые должны быть оповещены (как можно скорее после общего сообщения), как организованы выплаты и, что очень важно, какую помощь окажут людям, подпадающим под сокращение, в поиске работы – например, консультирование по трудоустройству уволенных или учреждение «центров по поиску работы».
Если это достаточно крупное сокращение штатов, следует проинформировать средства массовой информации, но только после объявления внутри компании. Необходимо подготовить пресс-релиз, еще раз разъясняя, почему происходит сокращение и как предприятие собирается справляться с ним.
Следующий шаг – оповещение тех, кто подпадает под сокращение. Очень важно обеспечить чуткость при проведении собеседования с теми, кого собираются уволить. Нужно проинструктировать менеджеров и, возможно, обучить их тому, как проводить то, что иногда называют (еще один эвфемизм) «собеседование при увольнении». Рекомендуется, чтобы на таком собеседовании присутствовал представитель отдела персонала, хотя проводить его лучше линейному руководителю. Следует получить предварительные сведения о причинах выбора именно этих работников и их возможной реакции. Нужно также познакомиться с их личными обстоятельствами, чтобы проверить, нет ли среди них каких-то особых, о которых должно быть известно интервьюеру.
На собеседовании как можно мягче следует объяснить, почему для сокращения выбран именно этот человек и как это повлияет на него или нее (выплаты, сроки и т. п.). Следует выделить время для разъяснения того, как организация может помочь в поиске новой работы, а также обязательно выслушать реакцию работника, которая может дать ориентиры для дальнейших шагов.

ТРУДОУСТРОЙСТВО УВОЛЕННЫХ

Трудоустройство уволенных – это помощь сокращенным работникам в поиске другой работы. Под этим подразумеваются консультации, направленные на содействие в преодолении эмоциональной травмы, связанной с сокращением, помощь в изменении цели, касающиеся трудоустройства, и затем предоставление им квалифицированной и чуткой поддержки в достижении поставленных целей.

ЦЕНТРЫ ПО ПОИСКУ РАБОТЫ

Организация может оказывать помощь на индивидуальной основе, но при крупномасштабном сокращении может быть организован центр по трудоустройству. Его сотрудники прочесывают районы, находящиеся в приемлемой для поездки на работу зоне, в поиске вакантных мест для тех, кого увольняют. Это часто делается по телефону. Они могут помочь в подборе работы для уволенных и организации собеседований. Они также способны обучать тому, как составить резюме и как проходить собеседования. Иногда эти центры по трудоустройству укомплектованы представителями отдела кадров (несколько лет назад автор успешно организовал один из таких центров в аэрокосмической фирме). В других случаях организация может попросить сторонних консультантов создать такой центр, а также обеспечивать все другие услуги по консультированию и обучению, которые могут понадобиться.

КОНСУЛЬТАЦИОННЫЕ УСЛУГИ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ УВОЛЕННЫХ

Как пишет М. Эджерт (1991), процесс трудоустройства уволенных обычно развивается по следующим направлениям:
• первоначальное консультирование – получение биографических данных и обсуждение первоочередных проблем;
• перечень достижений – клиенты составляют список всех достижений, о которых они могут вспомнить, в связи со своей трудовой деятельностью;
• суммирование навыков – клиент разрабатывает на основе своих достижений список личных навыков и знаний, которые можно предложить на рынке труда;
• личное заявление – человек составляет личное заявление из 20–30 слов касательно того, что он может представить на рынке труда;
• список личных достижений – перечисляются недавние или имеющие отношение к делу достижения, которые можно выразить в цифрах и сообщить в поддержку личного резюме;
• три работы – определить три возможных вида работы, которые можно искать;
• психологические оценки – описание личности психологом;
• разработка и согласование резюме (см. далее);
• указание возможностей рынка труда;
• практика участия в собеседованиях;
• планирование кампании по поиску работы.

РЕЗЮМЕ

Резюме предоставляет основную информацию для поиска работы, и консультанты по трудоустройству уволенных должны дать людям рекомендации для составления резюме. Традиционное резюме использует то, что М. Эджерт (1991) называл методом «надгробного камня», поскольку оно звучит как некролог. В нем в хронологическом порядке перечисляются личные данные, сведения об образовании и опыте работы.
Консультанты по трудоустройству уволенных предпочитают то, что они называют «резюме достижений», которое построено по принципу рекламной брошюры. Информация подается простыми позитивными предложениями, представленными в порядке, удобном для читателя. Такое резюме перечисляет наиболее важные сферы опыта работы в порядке, обратном хронологическому, и приводит список достижений для каждой должности, начинающихся со слов «подготовлено», «разработано», «введено», «увеличено», «сокращено», «установлено». Это направлено на то, чтобы в мозгу читателя зародилась мысль, «что если он/она сделал/а все это для кого-то другого, значит, может сделать это и для нас». После данных об опыте работы приводятся сведения о наличии квалификации и обучении, а также личные данные.

ВЫБОР КОНСУЛЬТАНТОВ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ УВОЛЕННЫХ

Существует ряд консультантов по трудоустройству уволенных с очень хорошей репутацией; но существуют и «ковбои». Можно посоветовать пользоваться услугами только тех фирм, которые действуют в рамках принятых норм, в частности норм, разработанных ИПР или Ассоциацией по развитию карьеры и трудоустройству уволенных.

УВОЛЬНЕНИЕ

ЮРИДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

Юридические основы увольнения изложены в трудовом законодательстве и прецедентном праве, относящемся к несправедливому увольнению. По действующему в настоящее время в Великобритании трудовому законодательству любой работник, проработавший на предприятии в течение года или более, не может быть несправедливо уволен. Иски, поданные работниками по поводу несправедливого увольнения, рассматриваются в суде по трудовым делам.

Определение увольнения

Юридически увольнение имеет место, когда:
• работодатель прекращает трудовой договор с предварительным уведомлением или без такового – договор может быть прекращен в результате понижения в должности или перевода, так же как в результате увольнения;
• работник прекращает договор (отказывается от права работать) с предварительным уведомлением или без такового из-за поведения работодателя, т. е. когда последнее предполагает, что работник не может продолжать трудовую деятельность, – это называется «подразумеваемое увольнение»;
• работник принят на работу по договору на определенный срок в один год или более, который не возобновляется работодателем после срока его истечения;
• работник уходит с работы после предупреждения о предстоящем увольнении;
• работнице необоснованно отказано в работе при выходе из декрета.

Основополагающие вопросы

Законодательство устанавливает, что суды по трудовым вопросам, решая дела о несправедливых увольнениях, должны получить ответы на два основных вопроса:
1. Существовало ли достаточное основание для увольнения, т. е. было увольнение справедливым или нет?
2. Действовал ли работодатель обоснованно в рассматриваемых обстоятельствах?
Справедливое увольнение
Суд по трудовым делам может счесть увольнение справедливым, если его основной причиной послужило одно из следующих обстоятельств:
• профессиональное несоответствие, относящееся к навыкам, профессиональной пригодности, здоровью, физическим или умственным способностям;
• дурное поведение;
• недобросовестное выполнение своих обязанностей;
• юридический фактор, который не позволяет рассматриваемому работнику продолжать трудовую деятельность;
• сокращение штатов – когда оно проходило в соответствии с принятой или согласованной процедурой сокращения штатов;
• работник нарушил или разорвал в одностороннем порядке договор, уйдя на забастовку, – если работник не был выделен среди других при увольнении, т. е. со всеми бастовавшими поступили одинаково и не было произведено последующего избирательного приема на работу;
• работник принимал участие в неразрешенной стачке или другой форме забастовок;
• некоторые другие существенные причины, которые оправдывали бы увольнение работника, придерживающегося подобной линии поведения.

Несправедливое увольнение

Увольнения несправедливы, если:
• работодатель не сумел доказать, что основной причиной послужила одна из приемлемых в качестве доказательства или одна из ранее перечисленных причин или если рассматриваемое увольнение не было обоснованным в данных обстоятельствах (см. далее);
• имело место «подразумеваемое увольнение»;
• нарушен принятый или согласованный порядок сокращения штатов, а для его отклонения не существует законных причин.
Доказывать, что увольнение было произведено по веским причинам, которые могут считаться достаточными, обязан работодатель. Суд по трудовым делам, рассматривая подобные обстоятельства, должен принимать во внимание размер и административные ресурсы предприятия работодателя.

Обоснованное в данных обстоятельствах поведение

Даже если работодатель сможет доказать суду, что существовали достаточные основания для увольнения работника (т. е. что причина попадала в одну из ранее перечисленных категорий и неспособность или недобросовестное выполнение своих обязанностей оправдывает увольнение), суд все же должен принять решение о том, действовал ли данный работодатель обоснованно в процессе увольнения.
Принципы, заложенные в формирование «обоснованного» поведения со стороны работодателя, перечислены далее:
• Работники должны быть проинформированы о претензиях к ним работодателя.
• Работнику должен быть дан шанс объясниться.
• Работнику должна быть предоставлена возможность исправиться, за исключением особо вопиющих случаев профессионального несоответствия и недобросовестного выполнения своих обязанностей.
• Работнику должно быть разрешено обжаловать принятое решение.
• Работник должен быть предупрежден о последствиях в форме увольнения, если не произойдут конкретные улучшения.
• Решение работодателя об увольнении должно быть принято на достаточном основании.
• Работодатель должен принять во внимание любые смягчающие обстоятельства.
• Работодатель должен вести себя честно.
• Проступок или недостойное поведение должны заслуживать наказания именно увольнением, а не какого-то более мягкого взыскания.
Правильная дисциплинарная процедура (см. пример в гл. 56) включает официальное и неофициальное предупреждения и меры, обеспечивающие должное применение других дисциплинарных аспектов.

Средства судебной защиты

Суды по трудовому праву, которые придут к заключению, что увольнение было несправедливым, могут издать приказ о восстановлении в прежнем положении или о повторном заключении контракта и продиктовать условия, на которых это должно произойти. Суд может рассмотреть возможность выплаты компенсации за несправедливое увольнение, но только после того, как была изучена возможность восстановления в прежней должности или повторного заключения контракта.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ НАРУШЕНИЯ

Подход к дисциплинарным нарушениям должен следовать трем принципам естественной справедливости:
1. Люди должны знать о нормах по показателям работы, выполнения которых от них ожидают, и о правилах, обязательных к выполнению.
2. Им должно быть четко указано, в чем они не оправдали ожиданий или какие правила они нарушают.
3. За исключением случаев вопиющих нарушений дисциплины, им следует дать возможность исправиться до принятия дисциплинарных мер.
Необходимо разработать процедуру рассмотрения дисциплинарных нарушений, которую следует разъяснить всем менеджерам и руководителям групп. Эта процедура должна обеспечивать осуществление следующих трех шагов до того, как будет применена мера дисциплинарного воздействия:
1) неофициальное устное предупреждение;
2) официальное устное предупреждение, которое в серьезных случаях может быть сделано и в письменном виде, – это предупреждение должно излагать суть проступка и возможные последствия его повторения;
3) окончательное письменное предупреждение, содержащее заявление, что повторение подобных поступков приведет к временному отстранению от должности, увольнению или другим наказаниям.
Согласно этой процедуре работника на слушаниях обязан сопровождать кто-то из коллег или его представитель. Кроме того, должна быть система апелляции и список проступков, которые считаются вопиющими и могут, следовательно, привести к немедленному увольнению. Менеджеры и непосредственные руководители работников должны быть извещены о своих полномочиях в отношении дисциплинарных мер. Рекомендуется все окончательные предупреждения и меры заверять в вышестоящих органах. В случае вопиющего нарушения дисциплины руководителям групп и менеджерам нижнего уровня нужно предоставить право отстранения от должности вместо увольнения, если более высокие инстанции недоступны немедленно. Важно подчеркивать необходимость выявления и регистрации таких фактов. Менеджеры всегда должны излагать предупреждения в присутствии какого-либо коллеги, и регистрировать то, что было сказано, следует на месте.

ДОБРОВОЛЬНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Когда люди уходят по собственному желанию, можно осуществить два вида мероприятий: провести заключительное собеседование и проанализировать причины ухода, как это описано в гл. 25.

УХОД НА ПЕНСИЮ

Уход на пенсию – это значительная перемена, и она должна быть подготовлена заранее. Политика в области ухода на пенсию должна:
• определять, когда люди должны уходить на пенсию;
• обусловливать обстоятельства, если таковые имеются, при которых они могут продолжать работать после наступления срока ухода на пенсию;
• обеспечивать обучение в преддверии ухода на пенсию;
• предоставлять рекомендации людям, собирающимся уходить на пенсию.
Обучение в преддверии ухода на пенсию должно охватывать такие аспекты, как финансы, страхование, права на государственное пенсионное обеспечение, работу на пенсии – за деньги либо на добровольных началах и источники консультаций и помощи. Помощь может быть оказана такими организациями, как «Помощь пожилым и забота о пожилых» ( Help the Aged and Age Concern ).
Процессы управления показателями труда в последние годы заняли заметное место в качестве средства, способного обеспечить более интегрированный и непрерывный подход к управлению показателями труда, чем предыдущие, часто неадекватные, оценки качества и программы аттестации. Управление показателями труда основано на принципе управления путем соглашений и контрактов, а не путем приказов. Оно делает акцент на развитии и введении программ самоуправляемого обучения, а также на объединении индивидуальных и корпоративных целей. Фактически оно может играть главную роль в обеспечении ряда интегрированных и логически последовательных процессов управления человеческими ресурсами, которые поддерживают и содействуют друг другу, повышая эффективность организации.
В этой части в гл. 32 описываются основные понятия управления показателями труда, в гл. 33 анализируется практика управления показателями труда, а гл. 34 завершает эту часть обзором процесса обратной связи как метода оценки показателей труда на основе многих источников.

Сайт создан с Mozello - самым удобным онлайн конструктором сайтов.

 .