50 СТРУКТУРА ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

Эта глава написана с целью введения в сложную тему отношений с работниками. Она начинается с краткого изложения элементов отношений с работниками, затем рассматриваются следующие понятия связей между работниками и работодателями:

• системная теория отношений между работниками и работодателями, которая рассматривает данный предмет как систему норм и правил;

• типы норм и правил, содержащиеся в этой системе;

• характер коллективных переговоров и влияние на переговорах;

• унитарная и плюралистическая точка зрения на основу отношений между руководством и профсоюзами в частности или работниками вообще;

• согласование интересов;

• индивидуализм и коллективизм как подходы к трудовым отношениям;

• волюнтаристский подход к отношениям между работниками и работодателями и его закат;

• управление человеческими ресурсами как новая парадигма трудовых отношений;

• роль отдела трудовых отношений.

Главу продолжают разработки в отношениях между работниками и работодателями и обзор текущего положения дел, следующий за кратким изложением обзора трудовых отношений на предприятиях в 1998 г. Завершает главу описание различных сторон отношений между работниками и работодателями и связанными с ними институтов, агентств и должностных лиц.

ЭЛЕМЕНТЫ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

Элементами отношений с работниками являются:

• формальная и неформальная политика и практика найма в организации;

• разработка, обсуждение и применение формальных систем, правил и процедур коллективных переговоров, разрешения конфликтов и регулирования занятости. Все это служит тому, чтобы определять вознаграждение за работу и другие условия найма, защищать интересы и работников и работодателей, регулировать способы обращения работодателей со своими работниками и ожидаемое от последних поведение на работе;

• политика и практика вовлечения работников и использования коммуникаций;

• как неформальные, так и формальные процессы, которые идут в виде постоянных взаимодействий между менеджерами и руководителями групп или мастерами, с одной стороны, и представителями работников и отдельными работниками, с другой. Они могут проходить в рамках структуры официальных соглашений, но часто обусловлены обычаем, практикой и атмосферой взаимоотношений, которые выстраиваются годами;

• философия и политика главных игроков на сцене производственных отношений: правительства, руководства компании и профсоюзов;

• ряд сторон, играющих различные роли. Они включают государство, руководство компаний, объединения работодателей, профсоюзы, отдельных менеджеров и мастеров, менеджеров по ЧР, представителей работников или профсоюзных деятелей и самих работников;

• правовая основа;

• ряд институтов, таких как Служба консультирования, примирения и арбитража ( Advisory Conciliation and Arbitration Service ACAS ) и суды по делам занятости;

• структура ведения переговоров, признание и процедурные соглашения и практики, которые развертываются, чтобы дать формальной системе возможность функционировать.

ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ КАК СИСТЕМА ПРАВИЛ

Производственные отношения можно рассматривать как систему или сеть правил, регулирующих занятость и способы поведения людей на работе. Системная теория производственных отношений, предложенная Д. Данлопом (1958), утверждает, что роль системы – создавать правила и процедурные нормы, которые управляют внедрением процесса ведения переговоров и формой связи вовлеченных сторон («актеров» на сцене производственных отношений). Согласно Д. Данлопу, продукт системы принимает форму:

Правил и политики управленческой иерархии; правил любой иерархии работников; правил, положений, определений, решений, процедур государственных агентств; правил и определений специализированных агентств, созданных управленческими и рабочими иерархиями; соглашений о коллективных переговорах, обычаях и традициях предприятий.

Эта система представлена во многих более или менее формальных или неформальных видах: в законодательстве и установленных законом правилах, в уставах профсоюзов, в коллективных договорах и арбитражных решениях, в нормах общения, в управленческих решениях и в принятых «обычаях и практике». «Правила» могут быть определенными и логически последовательными либо размытыми и бессвязными. В рамках предприятия правила главным образом связаны с определением существующего положения, которое обе стороны признают в качестве нормы, отклонения от нее могут быть сделаны только путем соглашения. В этом смысле система отношений между работниками и работодателями является нормативной системой, где норма рассматривается как правило, как стандарт или образ действия, повсеместно принятый или утвержденный в качестве основы, на которой следует действовать заинтересованным сторонам.

Системная теория, однако, не уделяет достаточного внимания распределению сил между руководством и профсоюзами, а также влиянию государства. Кроме того, она не дает адекватного объяснения роли отдельного работника в производственных отношениях.

ТИПЫ ПРАВИЛ И НОРМ

Рабочие правила нацелены на то, чтобы создать структуру минимальных прав и правил. Внутренние правила связаны с процедурами рассмотрения трудовых споров, сокращений, дисциплинарных проблем и нормами, которые затрагивают системы оплаты труда и права профсоюзных деятелей. Внешние правила основаны на законах о занятости, уставах профсоюзов и ассоциаций работодателей и на процедурных или связанных с существом дела нормах и соглашениях. Процедурные правила предназначены для того, чтобы регулировать конфликты между сторонами в коллективных переговорах, и, когда подчеркивается их важность, наградой является спокойствие на производстве. Правила, связанные с существом дела , определяют права и обязанности, свойственные работе. Интересно отметить, что в Великобритании стороны в коллективных договорах склонны сосредоточиваться на процедурных правилах больше, чем на правилах, связанных с существом дела. В США, где больший упор делается на соглашениях с фиксированным сроком, существует тенденция больше опираться на правила, связанные с существом дела.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Система отношений между работниками и работодателями контролируется процессом коллективных переговоров, определенным Фландерсом (1970) как социальный процесс, который «постоянно и надлежащим образом превращает разногласия в соглашения». Коллективные переговоры нацелены на то, чтобы путем обсуждений установить согласованные правила и решения по вопросам, представляющим взаимный интерес для работодателей и профсоюзов, а также методы регулирования условий, обусловливающих наем.

Поэтому он дает, часто в форме коллективного договора, основу, на которой можно рассматривать взгляды руководства и профсоюзов по спорным вопросам с целью устранения причин, способных привести к беспорядкам на производстве. Коллективные переговоры являются процессом совместного регулирования, имеющим дело с контролем руководства в его отношениях с рабочими, а также контролем условий найма. Этот процесс имеет не только политическую, но и экономическую основу – обе стороны заинтересованы в распределении силы между ними, так же как в распределении дохода.

Коллективные переговоры могут рассматриваться как отношения обмена, в которых имеют место договоренности зарплата-работа между работодателями и работниками при посредничестве профсоюза. Традиционно считается, что роль профсоюза как посредника в переговорах – компенсировать неравенство влияния на переговорах между работодателями и работниками на рынке труда.

Коллективные переговоры могут рассматриваться и как политические отношения, в которых профсоюзы, как заметили Н. Чемберлейн и Д. Кун (1965), распределяют власть или силу над теми, кем управляют, т. е. над работниками. Суверенитет в процессе коллективных переговоров руководство и профсоюз удерживают совместно.

Кроме этого коллективные переговоры являются отношениями власти, принимающими форму меры власти, распределенной между руководством и профсоюзами (хотя в последнее время соотношение сил заметно сдвинулось в сторону руководства).

ВЛИЯНИЕ НА ПЕРЕГОВОРАХ

Степень, в которой власть в производственных отношениях разделена между руководством и профсоюзами (если вообще разделена), зависит от относительного влияния двух сторон на переговорах. Влияние на переговорах можно определить как способность склонить другую сторону принять решение, которое иначе она бы не приняла. Как объясняли Фокс и Фландерс (1969): «Влияние – это решающая переменная, которая определяет результат коллективных переговоров». К. Хаукинс (1979) считал, что решающее испытание влияния на переговорах состоит в том, «является ли цена для одной стороны принятия предложения от другой выше, чем цена непринятия его». Р. Сингх (1989) указывал на то, что влияние на переговорах не статичное, а изменяется во времени. Он также замечает, что:

Влияние на переговорах присуще любой ситуации, где должны быть улажены разногласия. Оно, однако, не цель само по себе, и переговоры не должны опираться исключительно на него. Одна сторона может иметь огромное влияние, но использовать его там, где, по мнению другой стороны, невозможно поступать таким образом, так как это значит повредить цели переговоров.

Аткинсон (1989) утверждает, что:

• тому, что создает влияние на переговорах, могут дать субъективную оценку люди, вовлеченные в процесс переговоров;

• каждая сторона способна приблизительно представлять предпочтения и влияние на переговорах другой стороны;

• обычно есть ряд элементов, создающих влияние на переговорах.

ФОРМЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Коллективные переговоры принимают две основные формы, указанные Н. Чемберлейном и Д. Куном (1965):

• объединяющие переговоры , которые «возникают из абсолютного требования, что некоторое соглашение – любое соглашение – может быть заключено так, что действия, от которых оба зависят, можно продолжать», и приводят к «рабочим взаимоотношениям, в которых каждая сторона согласна, явно или не явно, предоставить определенные необходимые услуги, признать определенные полномочия и принять на себя определенные обязательства по отношению друг к другу»;

• сотрудничество на переговорах , в которых признается, что каждая сторона зависит от другой и может достигать своих целей более эффективно, если получает поддержку от другой стороны.

Подобное разграничение было сделано Р. Уолтоном и Р. Маккерси (1965), которые упоминали распределяющие переговоры как «сложную систему действий, выступающую средством достижения целей одной стороны, когда они в своей основе противоречат целям другой стороны», и объединяющие переговоры как «систему действий, которые не находятся в коренном противоречии с действиями другой стороны и поэтому могут быть в некоторой степени объединены».

УНИТАРНАЯ И ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ

Существуют две главные точки зрения на основу отношений между руководством и профсоюзами в частности или работниками вообще: унитарная и плюралистическая.

Унитарной точки зрения обычно придерживается руководство, которое рассматривает свою функцию как управление работниками и их контроль для достижения экономических целей и роста. Руководство уверено, что оно с этой целью представляет собой власть, которая устанавливает правила. Оно склонно рассматривать предприятие как унитарную систему с одним источником власти – собой – и одним центром лояльности – организацией. Оно превозносит достоинства командной работы, где каждый вместе с другими стремится к общей цели, каждый честно выполняет свою часть работы в полную силу своих способностей и с радостью принимает свое место и работу, следуя руководству назначенного менеджера или мастера. Такие настроения достойны восхищения, но иногда они приводят к тому, что Макклелланд (1963) называл всплеском «отеческих разглагольствований» со стороны руководителей промышленных предприятий. Эта унитарная точка зрения, которая, по существу, является автократической и авторитарной, иногда отражается в соглашениях как «право начальства руководить». Философия УЧР с ее упором на приверженность и взаимность основана на унитарной точке зрения.

В противоположность этому плюралистическая точка зрения, как ее описывает Фокс (1966), состоит в том, что промышленное предприятие является неоднородным обществом, содержащим много связанных, но разных интересов и целей, которые должны находиться в некотором равновесии. Вместо корпоративного единства, выраженного в единственном центре власти и лояльности, руководители компании должны принять существование альтернативных источников управления и преданности. Они обязаны смотреть в лицо тому факту, что предприятие, как выразился П. Друкер (1951), имеет тройственный характер: оно одновременно является экономическим, политическим и социальным институтом. Во-первых, оно приносит и распределяет прибыль. Во-вторых, оно заключает в себе систему управления, в которой руководители совместно используют свою власть над подчиненными, но и сами вовлечены в сложную модель политических взаимоотношений. Ее третье «лицо» проявляется в приверженности предприятию, которая развивается снизу из личных отношений между различными группами работников, основанных на общих интересах, мнениях, убеждениях и ценностях.

Плюрализм традиционно рассматривает работников как «оппозицию, которая не стремится руководить» (Клегг, 1976). Плюрализм, как описывает Кейв (1994), подразумевает «баланс сил между двумя организованными интересами и достаточной степенью доверия в отношениях (обычно), чтобы каждая сторона уважала законные и иногда обособленные интересы другой и дабы обе стороны воздерживались от одностороннего проталкивания своих интересов к точке, где уже невозможно сохранять видимость движения». Д. Гест (1995) заметил, что «традиция ведения переговоров на уровне завода или организации поддержана плюралистической теорией».

СОГЛАСОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ

Значение плюралистического подхода к отношениям с работниками состоит в том, что должен быть некоторый процесс согласования различных интересов. Этого можно добиться посредством официальных соглашений, в которых признаются профсоюзы или ассоциации работников. Их отсутствие может указывать на то, что руководство придерживается унитарной философии. Однако хочется надеяться, что в этих условиях руководство в своих усилиях повысить взаимность и достичь приверженности применяет подход партнерства или заинтересованных лиц, который по крайней мере подразумевает консультации с работниками о том, каким образом можно лучше всего удовлетворить общие интересы организации и ее членов.

Процесс согласования интересов, смоделированный Д. Дженнардом и Джаджом (1997), показан на рис. 50.1.

Практика управления человеческими ресурсами

РИСУНОК 50.1 

Трудовые отношения: согласование интересов

ИНДИВИДУАЛИЗМ И КОЛЛЕКТИВИЗМ Д. Перселл (1987) утверждает, что разграничение плюралистической и унитарной структур управления «дало мощный импульс полемике о стиле управления, однако взаимоисключающий характер этих категорий ограничил дальнейшее развитие». Тем не менее можно найти большое разнообразие внутри и унитарного и плюралистического подхода. Поэтому он предлагает альтернативное разделение: на «индивидуализм» – политику, сосредоточенную на отдельных работниках, и «коллективизм», при котором группы рабочих имеют независимый голос и участвуют в принятии решений. Он уверен, что компании могут работать, и делают это на пространстве, охваченном этими стилями управления.

ВОЛЮНТАРИЗМ И ЕГО ЗАКАТ

Суть системной теории отношений между работниками и работодателями состоит в том, что правила совместно согласовываются представителями сторон в трудовых отношениях; считается, что соглашение, основанное на этих правилах, принимается с большей готовностью, чем в случае навязывания правил третьей стороной, например государством. Эту теорию волюнтаризма О. Кан-Фрунд (1972) определил как «политику права дать возможность двум сторонам с помощью соглашения и его реализации разрабатывать свои собственные нормы и санкции и воздерживаться от правового принуждения в их коллективных отношениях». По существу, именно волюнтаризм подвергся нападению со стороны законодательства, вступившего в силу с 1974 г., включая принцип «неподсудности» за забастовки и за прием на работу только членов профсоюза.

ПОДХОД УЧР К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ

МОДЕЛЬ УЧР

Философия УЧР изложена в следующих рекомендациях, которые составляют модель отношений с работниками:

• стремление к приверженности – овладение «сердцами и умами» работников, чтобы привести их к отождествлению себя с организацией, большему приложению своих сил от ее лица и к тому, чтобы оставаться в ней, обеспечивая, таким образом, доход от их обучения и развития;

• упор на взаимности – передача сообщений о том, что «мы вместе» и интересы руководства и работников совпадают;

• организация дополнительных форм коммуникаций, таких как совещания в группах, в дополнение к традиционным коллективным переговорам, т. е. вступление в переговоры непосредственно с работниками, отдельными людьми или их группами, а не с их представителями;

• переход от коллективных переговоров к индивидуальным договорам;

• применение методов вовлечения работников, например кружков качества или групп усовершенствования;

• постоянный упор на качество – комплексное управление качеством;

• повышение гибкости в рабочих соглашениях, включая универсальность, чтобы осуществить более эффективное использование человеческих ресурсов, иногда сопровождаемое соглашением, в целях обеспечения несомненной занятости «основных» работников;

• акцент на работе в команде;

• приведение в соответствие условий для всех работников.

Противоречия ключевых аспектов традиционных отношений между работниками и работодателями и УЧР представлены Д. Гестом (1995) (табл. 50.1).

Д. Гест отмечает, что эта модель нацелена на поддержку достижения трех главных источников конкурентного преимущества, которые определил М. Портер (1980), а именно: инновации, качество и управление затратами. Стратегии инноваций и качества требуют приверженности работников, тогда как стратегия управления затратами, по убеждению многих руководителей, осуществима только при отсутствии профсоюза. «Логика управляемой рынком стратегии УЧР состоит в том, что там, где добиваются высокой организационной приверженности, профсоюзы бесполезны. Там, где целью является преимущество в затратах, профсоюзы и системы их отношений с руководством ведут к более высоким затратам».

Таблица 50.1. Противоречивые аспекты концепций производственных отношений и УЧР 

Практика управления человеческими ресурсами

Подход УЧР все же возможен, если профсоюзы признаны организацией. В этом случае стратегия может состоять в том, чтобы отвести их на второй план или по крайней мере обойти их, обращаясь напрямую к работникам с помощью процессов вовлечения и коммуникаций. 

КОНТЕКСТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

Отношения между работодателями и профсоюзами осуществляются в рамках внешней государственной политической и экономической среды, а также в международном и внутреннем контексте организации.

ПОЛИТИЧЕСКИЙ КОНТЕКСТ

Он формируется действующим правительством. Консервативные правительства с 1979 по 1997 г. намеревались ограничить власть профсоюзов с помощью законов и весьма преуспели в этом. Лейбористские правительства еще не внесли в законодательство никаких существенных изменений, за исключением сферы признания профсоюзов.

ЕВРОПЕЙСКИЙ КОНТЕКСТ

Трудовые отношения в Соединенном Королевстве находятся под влиянием устава и инициатив Европейского союза. В ряде статей первоначального Римского договора говорится о поддержке улучшений в рабочих условиях и необходимости развивать диалог между двумя сторонами производства. Вполне вероятно, что на трудовые отношения в Соединенном Королевстве будут все больше влиять директивы ЕС, например директивы, касающиеся советов предприятий и часов работы.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ

Потребность «устранить затраты в организации» означает, что работодатели сосредоточили внимание на затратах на рабочую силу – обычно самых высоких и наиболее легко сокращаемых затратах. В результате – движение к «тощей организации» и массовые сокращения, особенно в промышленности. Не хватало гибкости и более высокого управленческого контроля деятельности, которые имели бы прямое влияние на политику отношений с работниками и на соглашения с профсоюзом.

Широкое внедрение новых информационных технологий имело целью повышение производительности путем достижения более высокого уровня эффективности и сокращения затрат на рабочую силу. Организации больше опираются на ядро ключевых постоянных работников, оставляя второстепенную работу субподрядчикам и увеличивающемуся количеству сотрудников с неполной занятостью – женщин и мужчин. Это сократило число работников, которые желают вступить в профсоюз или оставаться его членом.

РАЗРАБОТКИ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ

Разработки в практике отношений между работодателями и профсоюзами с 1950-х гг. можно разбить на следующие фазы:

1. Традиционная система, занимавшая ведущее место до 1970-х гг.

2. Анализ Донована 1968 г.

3. Меры вмешательства и продвижения занятости 1970-х гг.

4. Программа сдерживания 1980-х гг., которую консервативное правительство понимало как угрожающее профсоюзное движение.

ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА (ДО 1971 Г).

Отношения, превалировавшие до 1971 г. и даже большую часть 1970-х гг., можно описать как систему коллективного представительства, предназначенную для сдерживания конфликтов. Добровольные коллективные переговоры между работниками и ассоциациями работодателей были основной чертой этой системы, и процесс совместного регулирования во многом был связан с оплатой труда и основными условиями трудового найма, особенно с часами работы в промышленности, а также дозволенным законом невмешательством со стороны государства и судебной власти. В этот период и фактически большую часть XX в. система отношений между работодателями и профсоюзами в Великобритании характеризовалась традициями волюнтаризма.

АНАЛИЗ ДОНОВАНА

Большая сфера распространения споров и забастовок, ощущаемое влияние профсоюзов и некоторые хорошо разрекламированные примеры воинственности профсоюзных деятелей (хотя большинство было вполне сговорчивым) способствовали движению за реформу отношений между работодателями и профсоюзами, которая привела к организации Комиссии Донована. В 1968 г. она пришла к заключению, что формальная система переговоров, широко распространенная в промышленности, разрушена. Ее основные выводы состояли в том, что на уровне предприятий переговоры были крайне несистематичными, плохо организованными и основанными на неформальных отношениях, а также обычаях и установившейся практике. Рекомендация Комиссии касалась продолжения волюнтаризма, локально поддерживаемого соглашениями об организованных коллективных переговорах, облегчая, таким образом, профсоюзам и ассоциациям работодателей «политическую роль», с которой они так часто не могли справиться. Это решение подразумевало создание новой, последовательной и систематической основы коллективных переговоров на уровне предприятия посредством официальных процедурных договоренностей и соглашений о переговорах.

С этого момента последовательные политика, структуры и процедуры, относящиеся к заработной плате и условиям найма, участию профсоюзных деятелей, дисциплине, охране труда, технике безопасности и т. д., в большой степени разрабатывались на уровне предприятия. Однако в основе поддержки, которую Донован оказывал волюнтаристской системе отношений между работодателями и профсоюзами, лежала оговорка влиятельного меньшинства, изложенная Эндрю Шонфилдом в докладе Королевской комиссии в 1968 г. Он отстаивал подход большего вмешательства со стороны государства, который появился в политике правительства в 1970-х гг.

ПОЛИТИКА ВМЕШАТЕЛЬСТВА ГОСУДАРСТВА В 1970-Х ГГ.

Общее знание в 1960-х гг., отраженное в докладе Донована, представлявшего большинство, состояло в том, что законодательство не может контролировать отношения между работодателями и профсоюзами. Тем не менее Закон «Об отношениях в промышленности», принятый правительством консерваторов в 1971 г., игнорировал эту уверенность и прочно опирался на отчет Шонфилда, представлявшего меньшинство. Он вводил правовую систему жесткого вмешательства, которая вытеснила волюнтаристское регулирование систем отношений между работодателями и профсоюзами. Профсоюзы потеряли свою защищенность от правовых действий и, согласно закону, должны были зарегистрироваться, если хотели иметь какие-нибудь права. Коллективные договоры должны были стать юридически обязательными, а ряд «недобросовестных промышленных практик» был запрещен. Работники получили право быть или не быть членами профсоюза, хотя не было сделано никаких попыток, чтобы лишить законной силы прием на работу только членов профсоюза. Однако закон не смог оказать никакого влияния, будучи проигнорированным или обойденным и профсоюзами и работодателями, хотя он действительно вводил важное общее право работников «не быть несправедливо уволенным».

Правительство лейбористов, избранное в 1974 г., сразу же отменило Закон «Об отношениях в промышленности» 1971 г. и заключило с профсоюзами «социальный договор», который включал соглашение о том, что Британский конгресс профсоюзов, БКП ( Trade Union Congress, TUC ) поддержит введение ряда определенных прав профсоюзов. Они включали установленную законом процедуру признания и, по сути, означали, что профсоюзы выражали свою приверженность соблюдению закона как средству ограничения привилегий руководства предприятий.

Установленные законом права также касались минимальных сроков предупреждения работников о сокращении, декларации об условиях найма, пособия по безработице и несправедливого увольнения.

1980-Е ГГ. – СДЕРЖИВАНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

Охваченная забастовками «зима недовольства» в 1978 г. и возвращение правительства консерваторов в 1979 г. подготовили почву для последовавшего за этим постепенного принятия законодательства, действовавшего в течение всех 1980-х и начале 1990-х гг.

Идеал правительства консерваторов в 1980-х гг. кратко обрисовал Фелпс Браун (1990) следующим образом:

Люди больше не рассматриваются как зависимые от общества и связанные взаимоотношениями с ним; в действительности именно это представление об обществе отвергнуто. Ожидается, что люди сами о себе позаботятся, и считается, что те, кто оказывается в затруднительном положении, могут обвинять только себя. Уверенность в себе, стремящаяся к приобретению индивидуальности, сокращение государственных расходов, игра рыночных сил вместо ограничений и директив государственной политики, исключительные права руководства предприятий вместо власти профсоюзов, централизация власти вместо плюрализма.

Закон о профсоюзах следовал этому идеалу и определялся идеологическим анализом, выраженным в «Зеленой книге» 1981 г. по поводу защищенности профсоюзов следующим образом: «Взаимодействия между работодателями и профсоюзами не могут осуществляться справедливо и эффективно или с пользой для государства в целом, если либо работодателям, либо коллективу работников дана преобладающая власть, т. е. реальная возможность диктовать другим, как себя вести».

Правительство описало отношения между работодателями и профсоюзами как «основную причину слабости британской экономики», ограничивающую способность страны конкурировать на международных рынках. Считалось, что баланс сил на переговорах решительно передвинулся в пользу профсоюзов, которых описывали как «безответственных, недемократичных и угрожающих», а о предприятиях, принимающих на работу только членов профсоюза, было сказано, что они нарушают права отдельных рабочих.

ИЗМЕНЕНИЯ ПОСЛЕ 1990 Г.

Кесслер и Ф. Бейлис (1992) объясняли, что «работодатели все больше испытывали потребность в профсоюзах, ориентированных на предприятие, а не на профессию». Они также отмечали: «Ясно, что значение отношений между работодателями и профсоюзами во многих фирмах снизилось. Они являются элементом функции, находящейся под контролем руководства, – разделом управления человеческими ресурсами. Они больше не участвуют в управлении персоналом, решении проблем и не могут занимать непримиримые позиции, как зачастую было в 1970-х гг.».

Д. Гест (1995) отмечал, что система отношений между работодателями и профсоюзами может оставаться главным образом символической «пустой оболочкой», не такой важной для руководства предприятия, чтобы противостоять и искоренять ее, но сохраняющей видимость процветания для случайного наблюдателя. «Руководство устанавливает повестку дня, которая зависит от рынка, тогда как вопросы отношений с профсоюзами в списке дел стоят относительно низко».

ДАННЫЕ ОБЗОРА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ (ОТОП) 2004 Г.

По сравнению с исследованием 1988 г. результаты ОТОП показали ряд существенных изменений. Возможно, самым поразительным результатом было дальнейшее угасание коллективной трудовой организации. Работники были еще менее склонны вступать в профсоюз, чем в 1988 г., организации были менее склонны признавать роль профсоюзов в ведении переговоров о зарплате и условиях работы, коллективные переговоры проводились все реже. Однако даже в такой ситуации показатель спада популярности профсоюзов замедлился по сравнению с предыдущими периодами; совместное регулирование сроков и условий договоров остается реальностью для многих работников Великобритании: половина работников трудилась на предприятиях, на которых существовали профсоюзы; одна треть состояла в профсоюзе, 40% получали зарплату, установленную посредством коллективных переговоров.

УЧАСТНИКИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

Участниками производственных отношений являются:

• профсоюзы;

• уполномоченные профсоюзов или представители работников;

• Британский конгресс профсоюзов (БКТ);

• руководство предприятий;

• объединения работников;

• Конфедерация британской промышленности;

• различные институты, агентства и должностные лица.

Роль каждого из этих участников кратко изложена далее.

ПРОФСОЮЗЫ

Традиционно основной целью профсоюзов является защита и продвижение интересов его членов. Они существуют для того, чтобы восстанавливать равновесие сил между работодателями и работниками. Основой отношений трудового найма является трудовой договор. Но это не договор между равными сторонами. Работодатели почти всегда имеют больше власти, чтобы диктовать условия договора, чем отдельные работники. Профсоюзы, как указывали Р. Фримен и Д. Мидофф (1984), дают работникам «коллективный голос», чтобы донести до руководства свои пожелания и таким образом больше сблизить существующие и желаемые условия. Это касается не только таких условий найма, как заработная плата, время работы и отдыха, но и того, каким образом рассматриваются такие аспекты занятости, как решение трудовых споров, дисциплина и сокращения. Профсоюзы существуют и для того, чтобы дать знать руководству о существовании время от времени другой точки зрения по ключевым проблемам, затрагивающим интересы работников. Более широко профсоюзы могут рассматривать свою роль как участие вместе с руководством в принятии решений по этим вопросам.

В рамках этой общей роли профсоюзы имели две частные цели: добиваться через коллективные переговоры лучших условий для всех своих членов и обеспечивать защиту, поддержку и консультации каждому.

Дополнительная роль, состоящая в оказании юридической, финансовой и другой помощи своим членам, заняла видное место не так давно.

Структура профсоюзов

Профсоюзами управляют центральные (действующие на постоянной, оплачиваемой основе) и обычные районные отделения. Могут существовать местные комитеты. Общенациональные отделения ведут переговоры о заработной плате со всеми промышленными предприятиями либо крупными работодателями, тогда как местные не могут участвовать в переговорах на предприятии, если стороны способны договориться, и вторая стадия этого процесса не нужна. Крупные работодатели, которые хотят внести значительные изменения в соглашения или трудовые договоры, могут обращаться напрямую к общенациональным профсоюзам.

Движение профсоюзов сейчас находится под влиянием больших общих профсоюзов, которые в последнее время поглощаются крупноотраслевыми профсоюзами промышленных рабочих и государственных служащих.

УПОЛНОМОЧЕННЫЕ ЧЛЕНЫ ПРОФСОЮЗОВ

Уполномоченные члены профсоюзов или представители работников изначально могут быть инициаторами переговоров на предприятии, вероятно, по совету постоянных профсоюзных деятелей. Они участвуют в улаживании споров и разрешении коллективных конфликтов, а также представляют отдельных работников по спорным трудовым и дисциплинарным вопросам. Они могут входить в общие консультативные комитеты, которые полностью или частично состоят из представителей профсоюзов.

Одно время уполномоченные члены профсоюзных организаций были великанами-людоедами на сцене производственных отношений. Несомненно, встречались воинственные уполномоченные профсоюзов, но там, где есть признанные профсоюзы, руководство компаний обычно сознает ценность уполномоченных как связной точки и канала коммуникаций.

БРИТАНСКИЙ КОНГРЕСС ПРОФСОЮЗОВ (БКП)

БКП действует как коллективный голос профсоюзов. Его роль состоит в том, чтобы:

• представлять британское профсоюзное движение в Великобритании и на международной арене;

• вести исследования и разрабатывать политику по вопросам профсоюзного движения, промышленности, экономическим и социальным вопросам, а также активно за них агитировать;

• регулировать отношения между профсоюзами;

• помогать профсоюзам в спорных вопросах;

• предоставлять различные услуги (например, исследования), чтобы объединять профсоюзы.

Однако следующие друг за другом консервативные правительства успешно отвели БКП на второй план, и сейчас он представляет собой только тень себя прежнего, особенно с тех пор, как его вмешательству в споры профсоюзов за членство (правила Бридлингтона) положен конец законодательством.

МЕЖДУНАРОДНЫЕ ПРОФСОЮЗНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Двумя главными международными организациями профсоюзов являются Европейская конфедерация профсоюзов и Международная конфедерация профсоюзов. В настоящее время ни одна из них не имеет большого влияния в Соединенном Королевстве, однако эта ситуация может измениться.

ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Объединения работников иногда могут иметь права вести переговоры и/или представлять работников, однако у них редко есть что-нибудь похожее на реальную власть, которой обладают хорошо организованные и пользующиеся поддержкой профсоюзы. Работники часто подозревают, что они не больше чем пудель начальства. Руководители предприятий иногда поддерживали развитие объединений сотрудников как альтернативу профсоюзам, но эта стратегия не всегда работала. Фактически в некоторых организациях наличие неудовлетворительных объединений работников давало профсоюзам возможность привлекать членов и добиваться признания. Объединения работников используются как каналы коммуникаций, а представители могут играть роль в процессах консультаций коллег, которые хотят рассмотреть жалобы или подвергаются дисциплинарным разбирательствам.

РОЛЬ РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЙ

Баланс сил, несомненно, сдвинут в сторону руководства, которое в настоящее время имеет больше возможностей выбора того, как строить свои отношения с работниками. Тем не менее очевидно, что у руководителей компаний не было стремления упразднить профсоюзы. Как указывали С. Кесслер и Ф. Бейлис (1992): «Если бы руководители крупных учреждений и компаний хотели провести изменения, они бы нашли для этого способ в рамках существующих соглашений, а если бы они могли производить товары, они бы пользовались ими. Поскольку руководители считали, что профсоюзы не стоят у них на дороге, они не видели причин для избавления от них». Они доказывали, что цели руководства в производственных отношениях сейчас, в общем, состоят в том, чтобы:

• контролировать рабочий процесс;

• гарантировать рентабельность;

• подтвердить свою власть;

• двигаться в сторону большего унитаризма и индивидуализма.

Как заявил Д. Стори (1992), в большинстве случаев, которые он изучал, у руководства была склонность применять к отношениям с работниками подходы УЧР, в то же время все-таки сосуществуя с профсоюзами. Однако они придавали больше значения системам вовлечения работников, в частности коммуникациям, которые обходили профсоюзы стороной.

ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Традиционно объединения работодателей вели переговоры с профсоюзами от лица своих участников и были, в общем, нацелены на защиту интересов своих членов в их отношениях с профсоюзами. Считалось, что переговоры со многими работодателями или во всей отрасли промышленности позволяли компаниям конкурировать на рынках продукта, не снижая затрат на рабочую силу своих конкурентов и не давая профсоюзам «убивать» отдельных работодателей в спорах.

Тенденция проводить переговоры децентрализованно, на уровне предприятий сократила ту степень, в которой объединения работодателей выполняли свою традиционную роль, хотя некоторые отрасли промышленности, такие как строительство и электротехника, заключая соглашения со многими малыми компаниями на своих рынках, сохранили свою функцию ведения централизованных переговоров, определяя минимальные условия в отрасли.

КОНФЕДЕРАЦИЯ БРИТАНСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Конфедерация британской промышленности является объединением руководителей предприятий, которое только косвенно связано с производственными отношениями. Она обеспечивает своих членов средствами влияния на экономическую политику, дает им консультации и предоставляет услуги, связанные с исследованиями.

ИНСТИТУТЫ, АГЕНТСТВА И ДОЛЖНОСТНЫЕ ЛИЦА

Существует ряд организаций и физических лиц, которые играют в производственных отношениях описанную далее роль.

Служба консультирования, примирения и арбитража (СКПА)

СКПА была создана правительством, но работает независимо. У нее есть три основные, установленные законом обязанности:

• разрешать конфликты;

• предоставлять примирительные услуги для физических лиц в случаях, к примеру, несправедливого увольнения;

• оказывать помощь, проводить консультации и предоставлять информацию по вопросам производственных отношений и занятости.

СКПА способствует разрешению конфликтов тремя способами: коллективное примирение, арбитраж и посредничество.

В течение 1980-х и начала 1990-х гг. СКПА значительно сократила применение арбитража и коллективного примирения. Однако груз индивидуального примирения был очень тяжелым, и консультативная работа СКПА процветала. Консультации были направлены на поощрение невраждебных подходов к предупреждению и разрешению проблем в работе, помогая совместно действующим группам работодателей, сотрудников и их представителей.

Центральная арбитражная комиссия (ЦАК)

ЦАК является независимым арбитражным органом, который рассматривает споры. Она действует по заявлению одной стороны, но с согласия другой. Она не разбирает многие вопросы, передаваемые в арбитражные суды, а чаще рассматривает иски профсоюзов на открытие информации для целей проведения переговоров с работодателями о заключении коллективных договоров.

Суды по вопросам занятости

Они являются независимыми судебными органами, которые рассматривают споры по таким вопросам, как несправедливое увольнение, равная плата за равную работу, половая и расовая дискриминация и защита занятости. Суды имеют определенного законом председателя и двух членов, одного – работодателя, другого – профсоюзного деятеля.

Апелляционный суд по вопросам занятости

Он разбирает апелляции на решения производственных судов только по вопросам права.

РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР В ОТНОШЕНИЯХ С РАБОТНИКАМИ

Отдел ЧР обеспечивает руководство и обучение и стремится разрабатывать, способствовать внедрению и поддержанию официальных процессов; но он не выполняет за линейных менеджеров их работу. Тем не менее в своей роли специалистов по производственным отношениям эксперты по ЧР могут напрямую обращаться к профсоюзам и их представителям. Они также несут некоторую ответственность за поддержание процессов вовлечения и участия работников и за управление рабочими коммуникациями. Они могут и должны играть главную роль в разработке стратегий и политики трудовых отношений, которые нацелены на то, чтобы:

• добиваться удовлетворительных трудовых отношений, обращая особое внимание на важность психологических контрактов;

• строить стабильные отношения сотрудничества с работниками, которые понимают, что они заинтересованы в организации и сведении конфликтов к минимуму;

• добиваться приверженности через процессы вовлечения работников и коммуникаций;

• развивать взаимность – общую заинтересованность в достижении целей организации через развитие организационной культуры, основанной на ценностях, разделяемых и руководством и работниками;

• вместе с профсоюзами делать прозрачными производственные отношения и строить с ними гармоничные отношения на партнерской основе.

В этом качестве специалисты по ЧР могут внести основной вклад в создание и поддержание хорошего климата в сфере трудовых отношений.

Сайт создан с Mozello - самым удобным онлайн конструктором сайтов.

 .